人事制度とアスペルガー

人事制度の分類

人事制度は、以下のように、人事権の所在によって、大きく二つに分けられる。

  • 人事部に人事権が集中
  • 直属の上司に人事権

人事部に人事権が集中

人事部に人事権が集中している場合、直属の上司には人事権が与えられない。

人事権とは、法律的な言い方をすると、「就業規則の中の懲戒規定による懲戒権」となる。

分かりやすく言うなら、部下を解雇できる権限の事。

あと、「雇用契約に基づく労務指揮権」は、継続的に雇われる場合は強制力が生じにくいため、ここでは人事権とは扱わない。

直属の上司に人事権がない場合、直属の上司には、「おだてて動かす」というマネジメント手法が必要になる事が多い。

そして、アスペルガーを持つ人は、社会性の障害で嘘が言えなかったり、コミュニケーションの障害で他人の感情が分からないため、「おだてて動かす」マネジメントは苦手だ。

そして、日本の中規模以上の会社では、人事部に人事権が集中しているタイプの企業が多い様子だ。

そのため、管理職になった段階で挫折するアスペルガーの人がいるのだと思う。

直属の上司に人事権

直属の上司に人事権が与えられている場合、直属の上司の一存で部下を解雇する事ができる。

そのため、直属の上司に人事権がある場合、直属の上司は「怖い態度と強権行使」でリーダーシップを取る傾向がある。

外資系企業などがそれに当たる。

ちなみに、アメリカの場合、訴訟大国でもあるため、上司は訴訟を恐れて言葉を選び、部下は解雇を恐れて命令に従う、といったバランスが取れた職場になっている様子だ。

また、外資系企業では、中間管理職に人事権を与えるため、濫用しないよう、就業規則ハンドブックでルールが明文化され、かつ職務記述書で仕事の範囲が明確に定められる、などの対策が取られているようだ。

そのようにルールが明文化されている事も、外資系企業などの人事権が直属の上司に与えられる職場でアスペルガーを持つ人が適応しやすい理由の一つだと自分は思う。

そして、アスペルガーを持つ人は、こういった直属の上司に人事権がある職場でのマネジメントなら、向くと思う。

部下を動かすには強権行使すれば良いため、部下をおだてて動かす必要がないからだ。

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